よい病院、よくない病院の見分け方[石井友二]

マネジメントの巧拙が、病院の良し悪しを決めます。多くの病院コンサルティングの成果をお伝えし、自院の運営に役立たせていただくことを目指します。職員がやりがいをもって働ける環境づくりも、もう一つの目的です

姿勢や態度を評価する

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ラオスヴィエンチャンにあるベトナム系の病院の放射線技師


 職員の行動が患者や家族にさまざまな影響を与えます。業務が円滑に進められるか高い質の医療を行えるかどうかは職員次第だからです。職員の姿勢や態度、そして能力が組織運営上とても大きな要素であることがわかります。まずは職員の姿勢や態度のレベルを評価し、組織の求めるレベルに到達するよう職員を教育する必要があります。

 評価を行うためには情意考課を行います。情意考課は一定の基準であり、発揮能力を評価する能力考課や、目標管理により行われる業績考課とともに人事考課の一部を構成します。情意考課では、協調性、規律性、責任性、積極性の4つのカテゴリーに属する項目で評価を行います。規律を守り、責任をもって積極的に、かつ協調性をもちながら仕事を行っているかどうかを評価するものです。

評価項目を例示列挙すると以下のようになります。

・病院理念の実践している

・言葉づかいや所作は相手の立場にたって選んでいる

・社会人として適切な挨拶ができる、期限を守れる

・仕事の仕方や仕事の提案をしている

・他人の意見を尊重している

・職場の規律を守っている

・任された仕事は責任を持って遂行している

・積極的に物事に取り組んでいる

・論理的に整合性のある意見を職場内で出している

・何事も学習し、仕事に役立たせている

・自分としてのキャリアプランを持っている

・指導は的確である、自らの権限を理解している

・病院において必要な制度がどのようなものであるか説明できる

・病院における将来ビジョンにむけた活動をしている

・業務に新しい手法を取り入れている。

 それぞれの項目を、本人、上長、そして最終の当該部署の責任者か、一定のメンバーから構成される評価委員会により、3段階で評価します。

 一般職、管理職、監督職により上記評価項目の比重は異なります。例えば「指導は的確である」という項目は、一般職には適用されませんが、監督職は一部、そして管理職は大きな比重で評価の対象になることがそれです。

 なお、評価項目を評価対象として事前に説明することで、どのような人物が求められているのかを示したのち評価するのは言うまでもありません。

 この評価は普遍的であり、海外においても十分に機能するものだと理解しています。