１．はじめに
職務基準には、複数の機能があります。一つは技術評価を行うことで人事考課のなかの能力考課として利用すること。そしてもうひとつは職場内教育の道具とすることです。これらについて病院全体に理解させなければ、職務基準の有効な活用を行うことはできません。
２．内容
（１）病院としての到達基準
病院には、資格者が集まっています。彼らは資格を取得するプロセスにおいて、一定の訓練やレベルをクリヤーしたということの証明を得ています。
しかし、現場において、病院の求める業務が行えるかについて、現場では検証されていないことが多いようです。
もちろん現場で仕事をするなかで自然に何ができて、何ができないのかということが把握され、その都度指導が行われたり、教育が行われます。
しかし、指導する上司の基準が曖昧であったり、病院として統一されていないため、できる上司の下に就いた者は伸びるし、そうではない上司の下に就いた者は伸びないといったことが起こる可能性があります。病院の明確な技術評価基準が必要となります。
職種別にこの等級であれば、又はこの年次であればここまでの技術技能を習得して欲しい、習得していなければならないという病院としての明確な到達基準を示さなければなりません。それが職務基準です。
（２）教育の道具としての職務基準
病院が提示した職務基準について、ある人はそれらを早く習得し、また別の人は習得が遅い、という事実を評価します。
早く習得した職員はさらに上位の業務を習得すればよいのですが、習得が遅いということであれば、教育指導対象としなければなりません。
職員一人一人も、職務基準があることで、職務基準のクリヤーを目標として努力することができます。何をどう習得すればよいのかの階段を理解することができます。職務基準は技術習得を示した階段であるということができます。
なお、実務的には職務基準は課業を明らかにしたものに過ぎないため、ある職務を実行するため、現状整備されているマニュアルをも習得の対象とすることになります。
（３）評価そして人事考課
なお、評価された結果は、能力考課として人事考課の一部を構成します。職務基準により現状を評価。基準に到達できていない部分を把握し教育する。これが職務基準を有効に活用ながれです。
…ということがとても大事な時代に入りました。職務基準なくして教育や評価を正しく行うことができないからです。職務基準をつくる病院が多くなった証左です。
ホワイトボックス社では、職務基準を作成し、教育や評価（人事考課）に結びつけるコンサルティングを数多く請負っています。
