医師の評価制度導入について
医師について評価制度を導入し、処遇を行うことは常に医療の先頭に立ち成果をあげてきた医師の属性に合う。
また、医師の多数のなかに成果に応じて評価をして欲しいという思いもあるため、評価制度を受け入れる素地が大きくある。各病院が医師評価制度を導入するときには、次の方法を採用することが一般的。
２．医療評価制度概要
（１）医師経験年数を基礎として医療職等級制度をつくる
（２）役職手当をは別途設定する
（３）（１）と（２）を考慮し、一定の職位を超えた者から年俸制度を導入する
（４）時間外についてもの考え方を確立させる。年俸であったとしても、年俸に含めら
れた時間外以上に時間外とした場合、その分を支払わなければ労基法違反となる。
（５）管理者は下命残業ではなく、時間外対象者とならないので通常の分を予め年俸に
含めておく
（６）時間外については医局を中心とした管理委員会をつくり時間外申請の事後審査を
行い時間外を適正化する（医師労働条件からの議論）
（７）評価により翌年の報酬全体に影響をさせる（評価によって契約年俸額が変動する
調整型年俸制）のか、賞与部分についてのみ評価対象として、等級部分は変化させ
ず、賞与部分は変化させていくのか、どちらかに検討する
（８）医師目標管理による医師評価制度を導入する
（９）医師評価は、業績評価と情意考課でこれを行う
（１０）評価の区分を明確にしてこれを行う
１）業績評価（考課以下同じ）は、
Ⓐ外来新患患者数
Ⓑ病棟患者数そして
Ⓒ検査患者数
Ⓓ手術患者数
Ⓔ医療収益
Ⓕその他
が対象。
２）情意評価は
Ⓐ内部活動
㋐患者評価㋑他職員評価㋒部下及び上司評価㋓その他院内活動
Ⓑ外部活動
㋐学会発表・論文数㋑雑誌・メディア㋒その他院外活動
Ⓒ自らのテーマ達成
㋑研究テーマ論文㋒院内における新たな取り組み
（１１）退職金規程は、長期に勤務する医師がでてくるときのことを考慮して病院の負担とならないように決定するか、あるいは前払いとして年俸のなかに含めていく
（１２）賃金テーブルは現状を把握したうえで作成する（医師評価制度に導入による下方可逆性があることを伝える）
（１３）賃金テーブルのベースを設計するためには、まず本人給と能力給をもって体系を構成することが一般的である。まずパターンをシミュレートし、一体化して年俸の基準とするのか通常部分と評価（賞与）部分に分けて対応するのかを考慮すればよい。（７）との連関。
（１４）目標面談は毎月（ブリーフィング）として、半年に１回半期分の確定を実施する
（１５）戦略立案や目標設定においては医師と初期に面談をして方向を相互に納得する
以上により対処している病院が増加している。
また、医師の多数のなかに成果に応じて評価をして欲しいという思いもあるため、評価制度を受け入れる素地が大きくある。各病院が医師評価制度を導入するときには、次の方法を採用することが一般的。
２．医療評価制度概要
（１）医師経験年数を基礎として医療職等級制度をつくる
（２）役職手当をは別途設定する
（３）（１）と（２）を考慮し、一定の職位を超えた者から年俸制度を導入する
（４）時間外についてもの考え方を確立させる。年俸であったとしても、年俸に含めら
れた時間外以上に時間外とした場合、その分を支払わなければ労基法違反となる。
（５）管理者は下命残業ではなく、時間外対象者とならないので通常の分を予め年俸に
含めておく
（６）時間外については医局を中心とした管理委員会をつくり時間外申請の事後審査を
行い時間外を適正化する（医師労働条件からの議論）
（７）評価により翌年の報酬全体に影響をさせる（評価によって契約年俸額が変動する
調整型年俸制）のか、賞与部分についてのみ評価対象として、等級部分は変化させ
ず、賞与部分は変化させていくのか、どちらかに検討する
（８）医師目標管理による医師評価制度を導入する
（９）医師評価は、業績評価と情意考課でこれを行う
（１０）評価の区分を明確にしてこれを行う
１）業績評価（考課以下同じ）は、
Ⓐ外来新患患者数
Ⓑ病棟患者数そして
Ⓒ検査患者数
Ⓓ手術患者数
Ⓔ医療収益
Ⓕその他
が対象。
２）情意評価は
Ⓐ内部活動
㋐患者評価㋑他職員評価㋒部下及び上司評価㋓その他院内活動
Ⓑ外部活動
㋐学会発表・論文数㋑雑誌・メディア㋒その他院外活動
Ⓒ自らのテーマ達成
㋑研究テーマ論文㋒院内における新たな取り組み
（１１）退職金規程は、長期に勤務する医師がでてくるときのことを考慮して病院の負担とならないように決定するか、あるいは前払いとして年俸のなかに含めていく
（１２）賃金テーブルは現状を把握したうえで作成する（医師評価制度に導入による下方可逆性があることを伝える）
（１３）賃金テーブルのベースを設計するためには、まず本人給と能力給をもって体系を構成することが一般的である。まずパターンをシミュレートし、一体化して年俸の基準とするのか通常部分と評価（賞与）部分に分けて対応するのかを考慮すればよい。（７）との連関。
（１４）目標面談は毎月（ブリーフィング）として、半年に１回半期分の確定を実施する
（１５）戦略立案や目標設定においては医師と初期に面談をして方向を相互に納得する
以上により対処している病院が増加している。
