よい病院、よくない病院の見分け方[石井友二]

マネジメントの巧拙が、病院の良し悪しを決めます。多くの病院コンサルティングの成果をお伝えし、自院の運営に役立たせていただくことを目指します。職員がやりがいをもって働ける環境づくりも、もう一つの目的です

考課者訓練の勧め

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 先日、病院で開催された考課者訓練の模様です。集まってもらったのは各部署の師長やリハの幹部、薬剤師さんやコメディカルの中間管理職の方々でした。

企画のTさんと総務のMさんが会の運営を円滑に行っています。Tさんの企画力と、Mさんの名司会ぶりが場をもりあげていました。

 なお、考課者訓練は、職能等級制度を導入する病院が、人事考課において考課者のレベル統一のため実施するトレーニングです。

 昇給昇格昇進を行うための人事考課は当初は情意考課と賞与の2回の業績評価の集積としての業績考課を行い、さらには日常管理や勤怠を基準として考課をしていました。
 さらに、昨年から能力考課を導入し、充実した人事考課制度を整備することができました。
 
 能力考課は職務基準に基づいて、一人ひとりの能力そものをチェックするものであり、もっとも評価がしづらいものであることが知られています。
 
 この病院も職務基準を何回も造り直した結果、一定の基準ができあがったわけですが、さらにその精度を高めるため、実際に使いながら、毎年修正を加えるといった手法により対処しています。
 
 そのなかで今回は、情意考課について、情意考課基準をリニューアルしたので、その内容を説明するとともに実際にいかに考課が難しいものなのか、公平に行わなければならないものなのかを知ってもらうための機会提供でした。

 グループ分けして新情意考課のための基準の見直しを行い、発表してもらう、といったかたちでの考課者訓練を実施しました。

 この病院は既に10年前には目標管理制度を導入し、個人まで目標を設定したなかでの評価を実施していましたが、その後遅滞なく人事考課制度を整備し、職能等級制度を基礎とした考課を実施していました。

 何れにしても、人事考課のための考課者訓練はなかなか難しく、訓練が終わったあとにも厳しい質問がでていました。

 私たちは形式ではなく実質的にどのようなかたちが望ましいのかを常に模索しつつ、修正を加えよりよい制度構築を行っていかなければなりません。

 今回は情意考課の新基準を基礎とした訓練でしたが、これからは能力考課にも力を注ぎ、当院が大きな成果をあげていくようTさんやMさんを支援していきたいと考えています。