今日は病院で評価制度についてのレクチャーをしました。
目標管理において、経営方針は部門方針(目標）に、そして個人の目標というかたちでブレイクダウンされます。
組織が成果をあげるためには、組織目標を達成する必要があり、そのためにはその目標を組織構成員全員が受容していくことが必要です。個々人の行動が合目的であり、組織目標に合致したものであれば、間違いなく、個人の成果は組織の成果になります。
価値感やヴィジョンに基づいて人が働くとすれば、組織が個人と同じ価値感やヴィジョンをもっていることがベストです。そうした組織に個人が集まり、自分の目的のために仕事をする、そのことがそのまま組織目的のためであるということが理想です。
組織活動に社会性があり、人々に高い効用を提供するものであれば、そこで働く者の目的やヴィジョンがより高次元で達成される、そんな組織で働く人はきっと幸せでしょう。
病院にはそうした組織になりうる資格があります。もともと慈悲と使命感に裏付けられた活動を組織目的としているからです。組織で決めたことを守る、達成することが組織活動の目標であるとすると、
当該目標からブレイクされた個人目標を達成した者を評価する制度をつくりあげなければなりません。
評価は個人が目標を達成できなかった原因を明らかにし、教育の課題を発見するために行うものです。
同じ目標、同じ夢をもった個人が集まり組織ができる
個人がそれぞれの役割を達成することで組織が目標を達成し社会に貢献することができる。
個人のより高い成長を促すために個々の活動を反芻し不足する部分を課題化するために評価を行う
課題を解消するために教育する
といったながれをつくりあげるなければなりません。
個人が自分の夢に向かって仕事をすることができる組織、
その組織に所属することで、個人がより成長する機会を得ることができる組織、
これは理想ではなく、現実の話です。
明確な方針もった理事長がいること、
社会のために、そして患者さんのために仕事をしたいという職員が多く集まっていること、
職員が前向きに自分の夢を達成するために仕事（医療活動）に執着していること、
合理的な評価の仕組みがあること、
評価の仕組みを職員が受容すること、
を満たす病院が数多くあります。
処遇を行うためだけの評価制度ではなく、個人の成長を支援するための評価制度を病院に導入
することが我々の仕事です。
