みなさん。連休ですか？いいないいな～。でも、私もけさまで北海道でしたから仕事のような旅行のようなものかって納得したりしています。
けさは、朝８時から病院の事務長とのミーティングで人事制度についての議論をしました。でもその事務長は先日まで上海に訪問していたそうです。
ギャー大変だよ～。って思っていたら、食事をしながらデモをみていたそうです。で、現地では全然盛り上がっていなくて、日本語で話していても全然ＯＫだったそうです。人口が多いからデモに集まる人が多いということでした。
で、すごいのは、トラックが３台路地に止まっていて、はい、ペットボトル、はい卵、はいトマトといった具合に参加者に配っていたそうです。ほんとかよ～。お祭りだよね。
お嬢さんが中国の大学にいっているので中国の介護施設も見てきたようですが、とても充実した施設であったそうです。物価は安く、大学の学費も年間１万円以下（年間だからね）、病院もよく、上海で医療の事業をやりたいということでした。
人事管理のほうといえば、こんど新任の師長さんたちに目標管理制度における部門目標を個人に落とし込むときの落とし込み方をレクチャーして欲しいということでした。
我々はオープンシステムを採用しているので、部門目標がミーティングの議題になり、これとこれをやることになりました（ここにくるまでは職場で議論していることが前提＝押し付けではない）。ついては、はい、１番の目標をやる人、○○さんリーダー宜しく、××さんサブではいってね。みんなも応援してください。さて次ですが…。といった具合に部門の目標を割り振っていきます。方法も議論済み、スケジュールも決まって、あとは毎月成果を発表みたいな…。で、みんなが誰がどの目標を個人目標としているのかが一目瞭然って感じになります。
昔の目標管理って上長が応接や会議室に、じゃ次○○さん、呼んで、とかいって電話で○○さんが失礼しま～す、といった感じで部屋に入り、「で、どうする～ぅ」みたいなものでした。
○○さんの目標は××さんは知らない、みんなお互いの目標が何かをしらず、部門の目標も縦のラインでの理解だけだったりするわけです。あ～暗（くら）。
その点オープンシステムはポップだよね。みんながみんなでわいわいしながら、「え～いやですぅ、そんなの～」とかいったりしながら、「でも、とても良い経験になるからやってみたら～。ねぇみんな」とかいったりして結構、当初の構想どおりに割り振られたりして。いんちきじゃ～ん。
でも、本当に理解している上長は、育成目標と課題を理解したうえで、誘導できる、本人（部下）も納得できるといった意味では、そしてみんなの前で確認する、といったことを真摯に進めていけばこんな良いやり方はないと考えています。
個人目標の達成って、できたら満足感、達成感、できなければ挫折感（感じない人は成長しないんだなこれが）、っていうことを目指していますけど、難しいですよね。
さて、前出した事務長は、事務長、５月のご都合悪いときはいつですか、とお聞きしたら「え～と、○○日から○○日はイタリアぁ」って、いいなぁ。でも病院研修だそうです。
お気をつけていってらっしゃいませ。
