よい病院、よくない病院の見分け方[石井友二]

マネジメントの巧拙が、病院の良し悪しを決めます。多くの病院コンサルティングの成果をお伝えし、自院の運営に役立たせていただくことを目指します。職員がやりがいをもって働ける環境づくりも、もう一つの目的です

コミットメントの背景にいるマクレガー

 

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 当社が提唱するコミットメント(約束)システムは、組織目標を達成するための仕組みです。

 

 サマライズすると、

  1. 職員を評価し、また当社が開発した質問により彼らがやりたいことを発見し、もしくは誘導しながら、組織目標とすり合わせる。
  2. 組織目標を達成するプロセスで彼らがやりたいことが達成できるよう設計する。
  3. 職員に役割を付与し、組織目標達成を約束してもらう。
  4. 職員のやりたいことができるよう支援すれば組織目標は達成される。

というモデルです。

 

 内部体制を整備しながら業容を拡大する為に、在宅領域への進出を図る目標をもった組織の簡単な事例を示すと、

 

 [個人のニーズ]地道な仕事で成果を挙げたい→[組織目標]マニュアルプロジェクトでリーダーを助け、整理されたマニュアルを作成して欲しい。

 

 [個人のニーズ]一つずつ自分の力になる仕事がしたい→[組織目標]訪問看護ステーション立上げを行うことで、何かを創りあげる力や、地域包括ケアシステムを通じた医療・介護全般の知識を身に付けて下さい。

 

 [個人のニーズ]資格をとりたい→[組織目標]ISOの導入に当たり内部監査員の資格をとり、品質向上への取り組みをして下さい。

 

 [個人のニーズ]地域住民の健康のために直接何かをしたい→[組織目標]増患のため健康フェアを企画し、セミナーや身体測定を運営しよう。

 

といった具合です。

 

 もちろん、彼らにやりたいことがないことや、やりたいことが本人に適しているかどうか、という課題はあり、職員一人ひとりに光を当て、日常のパフォーマンスを確認すること、個人個人の課題に応じた教育を徹底することが不可欠です。

 

 いずれにしても、組織目標は上からの押し付けではなく、また成果を得づらいボトムアップの目標ではなく、明確な戦略に基づく適切な組織目標でありながら、職員のニーズに合致したものに仕立て上げていくこと。

 

 それが目標の達成可能性を担保する方法だと説明しています。

 

 これは医療だけではなく、どの業種の組織でも同じように取り扱えますね。

 

 さて、1950年頃にダグラス・マクレガーはマズローの5段階説の追加説明を行うために彼の著書「企業の人間的側面」を通じて「XY理論」を提唱しました。

 

 X理論は「人間は本来生かたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる」という考え方であり、Y理論は「人間は本来進んで働きたがる生き物で、(マズローが言う5つ目の欲求である)自己実現のために自ら行動し、進んで問題解決をする」、という考え方です(なお、そんな職員が実際にどれだけいるんだ、と言う議論はここでは捨象します)。

 

 そして、個々人は、XとYを繋ぐ線上の何処かに存在すると言っています。

 

 ここで、Y理論においては、企業目標と従業員個々人の欲求や目標が明確なかたちで整理できれば、企業はもっと組織目標を効率よく達成できるとしています。

 

 私は、コミットメントシステムをつくるとき、マクレガーのY理論をまったく意識していませんでしたが、結局のところ、「人がどうすれば力を発揮できるか」という仮説の根本は、時間が経過しても不変ということを改めて思い知らされます。

 

 リーダーは、従業員がやりたいことの達成感を得ながら、結果として組織目標が達成され、個人も企業も成長できる環境をつくること。こんな時代だからこそ、その必要性がより増しました。

 

 優れたヴィジョン、ガバナンス、戦略、HRM(Human Resource Management)、業務フロー、モニタリングなどの整備が必要となりますね。

 

 ということで、少なくとも私は個人的に一人コミットメントを行い、成果を挙げられるよう頑張っていきたいと、今考えています。